销售部薪酬管理制度

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【专家解析】销售部薪酬管理制度

【优秀范文】销售部薪酬管理制度

问题一:如何设计销售人员的薪酬制度

薪酬机制是销售团队的根本大法,100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题: 1)为什么业务人员招聘难,甚至根本招不到人?因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力, 2)为什么销售人员没有激情投入的工作热情?因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制,销售人员根本看不到赚大钱的希望; 如深圳市诚卓能源有限公司,其原来的薪酬为: (相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似) 1 个人提成额:30万及以内按照销售额的2%, 50万2.5%, 75万3%,100万3.5%, 150万4% 2 团队提成额:团队销售额的1% 我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为:(仅列明全部薪酬10个类别中的2个) 1 个人提成额:所有人的个人业绩提成均为销售额的2% 2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队,拿团队提成(团队开拓奖) 3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖 职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例 收入汇总 (基本工资+个人提成+团队提成) 销售经理3100元200万元/月2.30%3100+20000+6000=29100元/月 高级销售经理3600元350万元/月2.60%3600+20000+21000=44600元/月 资深销售经理4200元500万元/月2.90%4200+20000+45000=69200元/月 薪酬重新设计后达到的效果 1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力,成为该行业最好;(原来该企业苦于招聘不到人,重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员) 2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情,(招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司,因为按照这个薪酬制度可以赚大钱) 3 大幅降低了业绩奖励的成本。(公司销售额达1000万,可降低15万的业绩奖励成本,销售额达到1个亿/年,可降低公司150万的业绩奖励成本。) 您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制? 您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制? 您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险? 作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构,汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务:薪酬模块包括如下内容: 1 基本工资(必选项) 2 业绩提成 (必选项) 3 冠军奖励 (必选项) 4 一次性奖励 (必选项) 5 团队开拓奖励 (必选项) 6 协同奖励(可选项) 7 领导奖励 (必选项) 8 推荐奖励(可先项) 9 业绩分红 (必选项) 10 创业奖励/育人奖励 (必选项)

问题二:有谁知道设计销售人员薪酬制度比较好的地方?

转载以下资料供参考

销售人员薪酬制度

销售人员薪酬制度的形式有两种,一种是有底薪制,一种是无底薪高提成制。两种方面各有利弊,但只有一个目的,提高销售人员的积极性,更好地为公司创造效益,为个人带来收益。

底薪提成制:不同需要,不同选择

我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合?高工资低提成,还是高提成低工资?这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。

比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度,不难看出,前者注重的是人员稳定性,高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止人员流动频繁,但如果没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现"状况",销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。

两种薪酬制度各有利弊,要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制:放大薪酬效应

销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取"底薪+提成+奖金"的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;营业额提成则在5%以内,常见的有 2%,或4% 如楼盘销售。

虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较,考虑在目前公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时,应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。

"又要马儿跑得好,又要马儿不吃草"是不现实的,人事部门应在公司与销售人员双方的期望下,寻找最佳交点,制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品,并获得一份满意的薪水。

个性薪酬制:拉近距离、注重提携

对于一般的销售人员制定薪酬比较好办,问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。

对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。

对于销售新手,可实行"瓜分制"的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓"瓜分制",就是企业将全体新进销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底......余下全文>>

问题三:销售人员的薪酬制度

随着市场经济的完善和发展,作为市场经济的细胞,企业的成功越来越依赖于其吸引和保留客户的能力,销售人员无疑成了决定企业成长和盈利的核心因素,是人力资源中最重要的一类资源之一;同时,企业的人力资源管理和开发也面临着一个全新的环境,越来越多的企业管理者意识到“吸引人才、留住人才、激励人才”是企业长期发展的关键,对于销售人员更是如此。   企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分,根据现代人力资源管理理论,薪酬不仅提供劳动者的基本生活保障,更多的要发挥激励和约束作用,调动员工的工作积极性;企业中销售人员,具有工作方式和时间相对灵活、工作业绩可衡量且有风险等特性。如何结合销售人员的特性,设计科学的薪酬体系,成为企业人力资源管理的重要组成部分。   一、目前我国企业销售人员的薪酬模式   报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳,包括经济性报酬和非经济性报酬。我们通常把其中的经济性报酬称为薪酬,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入,包括工资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。   目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括:   (一)纯佣金制:按销售额的一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。   (二)纯薪金制:纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。   (三)基本工资加佣金制:基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标,则超过以上部分按比例提成。   (四)基本工资加奖金制:这种薪酬制度与前一种有些类似,但还是存在一定区别。这种区别主要体现在,佣金直接由绩效表现决定,而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额,才能获得一定数量的奖金。   (五)基本工资加佣金加奖金制:这种薪酬制度设计的特殊性在于,它将佣金制和奖金制结合到了一起,使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。   二、目前我国企业中销售人员薪酬体系存在的问题   (一)薪酬体系落后、守旧   在市场经济建立和国企转制过程中,技术工人的薪酬制度日趋完善,但是许多企业对于销售人员的薪酬却仍沿袭改革前的模式,或是只做细枝末节的修改。销售人员的薪酬带有浓重的传统的计划经济体制色彩,适合其工作特性的科学的薪酬制度尚未建立。一部分企业仍然以等级工资制为主,主要考虑员工所处的职位、教育背景、工作经验、工作年限等因素,销售人员薪酬缺乏活力和激励性。   (二)薪酬体系缺乏战略性   1、薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节。说到薪酬的作用,通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发,但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底,薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行,并与企业文化的类型相适应,不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统,转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中,在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导,企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如,有些企业一方面高呼创新和学习口号,另一方面却不在薪酬体系中对那些努力......余下全文>>

问题四:如何决定采用不同的销售人员绩效薪酬制度

销售人员薪酬设计

一、销售人员基本薪酬模式

在现代的市场中,企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种:

(一)“纯工资制”

“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资,不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。

“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性,在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系,不能够有效调动销售人员主观能动性,且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为,不利于企业销售目标的顺利达成。

(二)“底薪+奖金”

“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的,奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上,通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标,引导其合理的销售行为,促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联,会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。

(三)“底薪+业务提成”

“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下,销售越是困难,销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大,则相应的销售业务提成比例就会相对高。

该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时,对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性,是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是,该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益,而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。

“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性,用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系;后者则以销售人员的工作业绩为导向,以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。

(四)“底薪+业务提成+奖金”

“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。

该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势,能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中,业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩,而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本,增加了薪酬制度操作的专业性,并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。

(五)“纯业务提成制”

“纯业务提成制”也叫佣金制,指的是销售人员的工资收入没有固定的部分,全部由浮动工资部分组成,即由销售人员一定比例的业务提成构成。

该薪酬模式的优点显著,激励性很强、操作简便,维护成本低。但是在该薪酬模式下,销售人员面临着全部的销售风险,一旦受经济和市场因素影响,其收入会非常不稳定,并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使,热衷于进行有利可图的交易,为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时,该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争,削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

以上五种薪酬模式都各有其优劣势,在什么情况下采用何种薪酬模式,一般要考虑销售人员的素质和企业......余下全文>>

问题五:销售业务员工的工资一般怎样定合适?

宽带薪酬的理念是,一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值更高;一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间主任;一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要等等。

随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用,宽带薪酬作为一种薪酬管理模式,得到了日益广泛的讨论和关注。

提起薪酬,人们很自然地联想起所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯.即职位越高则获得的工资\福利及奖金就越多。如果一个人一直处在一个级别不高的岗位上,那么他就不可能得到太高的工资收入,而无论他干得多出色。在我国一些企业中所推崇的所谓“一岗一薪”,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。

传统薪酬逼迫员工“向上爬”

在传统薪酬体系下,员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他。同时,企业也一厢情愿地认为,在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上必然也会干得很出色,于是,晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要激励方式。

然而,许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助”之下,最终得到晋升,但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的“彼得高地”。

结果,本来一个非常优秀的低级员工,却不得不在一个自己所不能胜任的、级别却较高的职位上忍受煎熬,直耗到退休。这种状况导致的结果有两个:一是员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有绩效压力的情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业;二是员工被不恰当地晋升到一个所不能胜任的职位上,对企业来说,一方面多了一个蹩脚的新的管理者,另一方面却失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。于是出现了企业和个人均成为这种不恰当晋升的受害者。

多条跑道激励法

正因为如此,许多企业开始导入了这个最IN的薪酬设计——宽带薪酬。

所谓“宽带薪酬设计”,就是企业将原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是,薪酬级别少了,级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比,这种新型的设计体系,使得员工有可能在很长一段时间内,做同一个职位,但在同一个级别内部,因为个人能力的提高,或者个人业绩的提升等原因,收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变,岗位级别的提升而导致收入的提高。

从宽带薪酬的概念和含义,不难理解,宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别,反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系强调岗位,以岗位不同确定工资相比,宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献,强调个人差异,激励个人努力的文化特征。

比如,IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个,后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%甚至更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过四个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%(如同薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从1000元到2000元,甚至3000元),而在传统薪酬结构中,浮动范围通常只有40%~50%。

再比如国内的联想,因为他们始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作——让有......余下全文>>

问题六:怎样的薪酬制度可以激励销售人员的工作积极性

有好多讲有关薪酬设计的课程主要是通过薪酬策略、工作分析、然后进行岗位评价主要是以职位评估为主,可是对于销售人员来讲使用这种方法就会发现不确定因素太多了。销售人员薪酬体系主要有两部分,一部分是业绩管理,另一部分是基本工作和浮动工资的薪酬策略,我们主要从这两部分深入讲解,希望能帮助您建立一种系统思考的方法。 目前中国企业对销售人员的整体人力资源管理水平有待提高,在对销售人员管理调查显示,目前主要存在的问题有以下几方面:

1、对销售人员的培训支持不够

2、薪酬激励机制的不完善

3、与销售相关的销售支持达不到要求,导致客户抱怨

4、销售人员的流动性较大,在这过程不断有新人的加入,对新人的管理、培训,如何让新人尽快上手及他们的薪酬分配问题

5、销售客户及区域的划分

6、薪酬策略是高底薪低提成还是低底薪高提成的配比问题

这些是销售人员管理的一些弊病,我们找一下问题的深层原因,首先我们看一下销售人员工作的特性:我们对员工考勤打卡,可是销售人员需要见客户,如何确定他是在外面工作还是干别的,如何量化工作;工作业绩在高峰期突飞猛进,全线飘红,低谷期委靡不振,如何发奖金;这样我们可以看出销售人员的工作具有松散性,不确定性,那么针对销售人员的工作特点、在企业中的特殊位置,对销售人员的管理是个大问题,在这里呢销售人员的薪酬管理是重中之重,做好薪酬管理,首先要有明确清晰的企业薪酬战略、目标指向。

销售人员销售的指向性非常强,对他们的考核如果考核利润就提高销售利润,但不注重数量。考核数量就提高销售量,手段也许是降价、私给回扣、串货等。有什么好的方法来规避这些弊病呢?我们做销售人员的考核要考虑服务方式、竞争对手、战略规划、业务发展规划、预算等一些相关的重要因素。

首先,企业要建立清晰、有效的销售流程,第一步是如何划分市场,是按产品分还是不同客户群、还是按区域。销售渠道是独力组建销售公司、还是外包。销售模式是直接面对终端销售商还是选择大经销商。销售过程中其它相关部门如技术部门、财务部门、售后服务部门如何进行支持配合。企业首先要在对战略准确把握的基础上建立清晰有效的销售组织流程。在此基础上确定考核指标,指标没有好坏之分,只有与企业的市场战略、销售流程相匹配,是否能将企业的战略体现出来才是关键。

指标的建立先看企业的整体经营策略是如何制订的,一般可分为产品策略、运营策略、市场策略:产品策略可以以产品划分目标客户群,比如花旗银行的大客户策略,有十个客户每个带来10万,有一个带来100万,花旗只作1个能带来100万的客户,这是产品策略的不同,这样考核指标的确立也不同;运营策略主要看在销售过程中,哪些环节要去控制,比如经销商、渠道、回款等;市场策略分三个层面: 1、拓展和确保核心事业基础,在这一层面考核指标主要是利润和成本控制;

2、发展新事业,新进入陌生市场,这一层面关注铺货、市场占有率、考核指标主要是收入,利润不见得高;

3、开发未来事业机会,最好以项目为具体化考核指标,比如新开发一种碳酸饮料,那么产品研发期限、生产线什么时间建成投产、什么时间出产品、渠道的拓展等就可以作为考核的指标。

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问题七:如何设计销售人员的薪酬制度类型

薪酬机制是销售团队的根本大法,100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题:

1)为什么业务人员招聘难,甚至根本招不到人?因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力,

2)为什么销售人员没有激情投入的工作热情?因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制,销售人员根本看不到赚大钱的希望;

如深圳市诚卓能源有限公司,其原来的薪酬为:

(相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似)

1 个人提成额:30万及以内按照销售额的2%, 50万2.5%, 75万3%,100万3.5%, 150万4%

2 团队提成额:团队销售额的1%

我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为:(仅列明全部薪酬10个类别中的2个)

1 个人提成额:所有人的个人业绩提成均为销售额的2%

2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队,拿团队提成(团队开拓奖)

3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖

职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例

收入汇总

(基本工资+个人提成+团队提成)

销售经理3100元200万元/月2.30%3100+20000+6000=29100元/月

高级销售经理3600元350万元/月2.60%3600+20000+21000=44600元/月

资深销售经理4200元500万元/月2.90%4200+20000+45000=69200元/月

薪酬重新设计后达到的效果

1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力,成为该行业最好;(原来该企业苦于招聘不到人,重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员)

2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情,(招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司,因为按照这个薪酬制度可以赚大钱)

3 大幅降低了业绩奖励的成本。(公司销售额达1000万,可降低15万的业绩奖励成本,销售额达到1个亿/年,可降低公司150万的业绩奖励成本。)

您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制?

您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制?

您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险?

作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构,汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务:薪酬模块包括如下内容:

1 基本工资(必选项)

2 业绩提成 (必选项)

3 冠军奖励 (必选项)

4 一次性奖励 (必选项)

5 团队开拓奖励 (必选项)

6 协同奖励(可选项)

7 领导奖励 (必选项)

8 推荐奖励(可先项)

9 业绩分红 (必选项)

10 创业奖励/育人奖励 (必选项)

问题八:如何把业务员管理制度2015年

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(一) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;

(二) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

(四) 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一) 月度绩效奖金:后勤员工的绩效按月评定和发放,月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(二) 季度绩效奖金:销售员工的绩效按季度评定和发放,具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金,季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三) 年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:

1. 销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务......余下全文>>

问题九:化妆品公司,求管理制度,薪酬制度。

给你提供一份系统的《化妆品销售代理门店运营管理规范》,您可以从以下几个方面入手制定相关的管理制度:

一、做好人员培训与管理

1.制定规范的人员管理制度,并不折不扣的执行。包括门店人员出勤、外出规定,交接班、排班制度。同时,连锁门店实行统一的门店绩效管理、统一的薪酬福利管理及统一的岗位晋升管理。

2.加强人员培训,人才是零售企业的根本。因为零售业的竞争,归根到底是人才的竞争。对新老员工进行入职培训、技术培训、岗位培训等。让新员工能快速进入工作状态,让老员工更专业和职业化以及有一定的发展空间能成为各部门的独挡一面的能手.

3.加强门店中层人员的管理。他们是店长的左右手,他们应时时架起员工与店长之间沟通的桥梁。门店中层管理者必须提高自身素质和管理水平,尤其是要熟知和掌握日常考核标准和日常考核积分处理方法及程序、带动员工积极实施并做好业务辅导、考核反馈等重要环节的工作,使自己成为积极合格的考评者。其次,员工考核细则实施的关键,是门店负责人要高度重视,必须身体力行,严格地督促中层对员工考核的程序,并认真计划、组织实施,安排布置和检查,将此工作纳入门店中层管理人员的考核内容中。从而使得中层及员工的工作积极性和主观能动性进一步提高。

二、卖场商品陈列

1.货架商品的陈列:所有陈列商品的大前提是要有清洁感,都要给进店挑选商品的顾客留有一种明亮、整洁、朝气蓬勃的印象。要保持商品的清洁,必然要保持货架、柜台及商品包装的清洁。各个货架按商品品类陈列.划分好各个区域.

2.特殊商品的陈列:特价商品和活动商品的陈列比较特殊,这种商品多数是库存较大或则是换季商品,需要在短期能大量出售清理.可以有几钟方式来:大量堆陈:大量的堆陈有量的感觉,会吸引顾客注意,顾客可联想到“便宜”。明显的价格牌:越大越清楚的价格牌,会有越便宜的感觉。价格让利:吸引人的价格,让顾客第一眼看到商品的价格,觉得“物超所值”,提高购买欲望,店内广播造势,用听觉刺激消费者产生购买欲.

3.卖场布局:通过教合理的布局也能起到很好的作用.在卖场的重要通道配置合适的商品促进销售,例如:卖场中主通道的两侧,是顾客必经之地,也是商品销售最主要的地方。此处配置的商品主要是:①主力商品,②购买频率高的商品,③快速消费的商品。

三、销售管理

门店的最终目的还是为了能有一个较好销售业绩,从人员到商品陈列都是为了销售做准备,销售业务的开展有平时的正常销售外还有促销活动的销售和团购业务。

1.促销活动:做促销活动要有针对性,主题要鲜明,如:开业促销 节假日特价等.避免天天都是做促销的方式.这样让消费者反感,有上当受骗的感觉.

2.活动目的:做促销活动要有目的性,如扩大营业额,并提升毛利额;稳定老顾客,并吸引新顾客,以提高来客数;及时清理店内滞销存货,加速资金周转;提升企业形象,提高超市的知名度;与竞争对手抗抚,以降低竞争对手各项促销活动对本店的影响。

3.促销准备:促销商品必须有足够的库存,以免缺货造成顾客抱怨以及丧失销售机会;促销商品的标价必须正确,以免使消费者产生上当受骗的感觉,以及影响收银作业的正确性;商品陈列位置必须正确且能够吸引人。如畅销商品应以端架陈列来吸引消费者注意,或采取大量陈列来体现量感;新商品促销应搭配品尝或示范的方式,以吸引顾客消费,以免顾客缺乏信心不敢购买;促销商品应搭配关联性商品的陈列,以提高顾客对相关产品的购买率。

4.团购业务:团购业务的开展能够有效得提高营业额,而且团购客户维护的好能成为忠实的购买客户.做好团购必须要做好顾客跟踪服务,把原有的团购顾客......余下全文>>

问题十:对于销售人员,你认为如何才能进行有效的薪酬管理?

转载以下资料供参考

营销薪酬管理-

为实现员工最优业绩为目的,特制定本管理办法及规定:

营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。

一、薪资办法

(一)薪资构成

薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补罚+奖金(提成)+工龄工资

1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放;

2、绩效工资=回款完成率¡绩效工资基数¡60%+销售完成率¡绩效工资基数¡30%+销售考核分数¡(绩效工资基数¡10)

(1)回款完成率=当月实际回款¡回款任务(最高按100%计算)

(2)销售完成率=当月实际销售额¡销售任务(最高按100%计算)

(3)连续3个月未完成基本销售任务,绩效工资基数下降30%,连续3个月未完成基本销售任务80%,调离销售岗位或予以辞退;

3、销售考核分数具体评分标准如下:

A.当月回款排名奖0至3分,当月销售回款额排名与上月销售回款额排名,名次每前进一名,则加1分,加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分;

B.客户管理3分,新增有回款客户1家,加1分,丢减客户1家减1分;

C.报表考核4分,每少一份(或信息不合格),按要求所交报表总数扣减相应分数。

D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。

4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作,每月按实际驻外工作天数发放的补贴,本地招聘人员无补贴。

驻四川省外地区的补贴每天增加10元。

驻外工作在同一住地时间超过15天以上的,补助标准每天减少5元。

5、奖金(提成)按每月销售回款按品种类别计算提取。

奖金(提成)当月发放50%,另30%于每一季度的次月8日发放,其余20%年终发放。

业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场,按业务代表标准提取,提成比例不进行累计。

A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉;

B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油(彩箱);

C类产品指z味鲜精、y小磨香油(普箱);

D类产品指蒸肉米粉,只纳入任务量考核,无提成。

如有新产品上市,另行通知按何类产品提取奖金。

6、工作年限满一年以上的,工龄工资每月按20元/每年计算。

(二)新聘人员

新聘人员有一周左右的培训期,基本待遇20元/天,无考核。

新聘人员试用期1-3个月,业务代表基本工资和绩效工资基数按70%计算,第一个月无销量和回款考核,第二、三个月按任务50%考核,完成任务80%以上即可转为正式员工。

新聘业务代表以上岗位人员,试用期按下一级别岗位薪资标准和考核,转正后按相应级别发放薪资并考核,连续两个月考核不合格,降为下一级;业务代表连续三个月考核不合格,解除劳动关系(完成任务80%以下即为考核不合格)。

二、费用报销规定

(一)营销人员费用

营销嗽狈延米芴灏聪刍乜疃畹?%控制。

1、营销人员薪资

营销人员经过考核后,每月薪资于次月8日发放。

2、出差管理及差旅费用报销(含驻外补贴)

跨地区出差,应先报出差计划(时间、路线、内容、交通工具等)经批准后实施,可报销火车硬座、轮船三等舱以内、长途汽车票,凭原始票据及记录详细行程的计划表在出差后一周之内报销(驻外人员可一月报销一次或邮寄回总部报销)。

驻外......余下全文>>

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