股权激励计划

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问题一:请教关于股票期权激励计划问题

股权激励奖励的股份,是增发的性质,实施完之后,公司的总股本是增加的。激励的成本,也即增发给高管的这部分钱,在利润表上是列支为费用的,对公司礌绩有小幅的负面影响,不过一般这项费用都是分几年摊销,具体在草案中都有详细说明。

问题二:关于股权激励计划的问题

如果题目告诉了每年预计离任人数,那当然按照预计人数计算,但这个题没有告诉你啊,那就只能按照155算了

问题三:限制性股票激励计划是利好还是利空

兄弟,以下内容纯手敲,望采纳。

限制性股权激励其实就是公司董事会告诉公司高管,如果你完成了设定的经营成绩(即满足“限制性”条件),就可以以规定的价格(你的例子中是4.1元)购买公司股票。股权激励的效果与激励计划价格和股票二级市场价格是密切相关的。

以你的例子来说,计划激励价格为4.1,股票现价为9.9,那么此激励计划会刺激激励对象努力完成激励目标(因为这样他就可以以远低于市场的价格购买公司股票)。反之,如果激励价格与股票现价接近,则对激励对象的刺激效果有限。

但也存在特殊情况,比如计划激励价格远高于股票二级市场价格,这样虽然对管理层的激励效果有限,但另一方面却可以为二级市场(即证券交易市场)注射信心(这很好理解,公司股票现在才10元,董事会却告诉高管:你在完成任务的前提下,可以在3年后以15元的价格购买股票,这反映了董事会对公司股价的强烈信心)。

综上,股权激励是要综合分析的,一般而言,市场对其的解读是中性偏利好(反正不是坏事),但具体反映在股价上,一般不会出现特别明显的暴涨暴跌。

问题四:股票期权与限制性股票激励计划什么意思

股票期权,在今后的指定时间(如两年后的年底),可以按协议价格购买一定数量股票的权利。

限制性海票激励计划,企业内部奖励特定员工一定数量的本公司股票,但规定员工必须满足一些条件(如年限、业绩等),才可出售这些股票。

两者都是上市公司(或即将能上市公司)的激励员工、留住人才的机制。

问题五:如何找到上市公司的股权激励方案?

上市公司的股权激励计划草案必须公告的,所以你可以通过巨潮咨询网(http://www.cninfo.com.cn/)查询你需要的信息。如果你确定的要查某家上市公司的股权激励计划,在巨潮上查这家公司的已披露公告一定能查得到过往的股权激励信息;如果是想查某一个板(如主板、中小板和创业板)的股权激励计划,可以通过检索公告的方式。

参考资料:www.cninfo.com.cn/

问题六:股权激励计划的发展历程

股权激励的发展在美国经历了一个比较长的时间。这里有两个关键点:一个是1974年通过的《职工退休收入保障法》,它首次明确了员工持股获即ESOP的合法地位;另一个是1984年通过的《1984年税收改革法》,该法案规定了对参与员工持股计划的相关各方的税收减免优惠。包括:企业主对员工持股计划捐赠的抵税和银行贷款利息收入的免税等。正是在该法案的推动下,员工持股计划在美国获得了极大地发展。从我国股权激励的发展情况看,也应该适时推出相应的税收优惠政策,以便更好地促进股权激励在我国的运行与发展。1、计划1952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。2、保障法1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》。1984年,美国国会通过了《1984年税收改革保障法》。

问题七:什么叫股权激励?

股权激励

股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权,对其董事、监事、高级管理人员

进行的长期性激励,从而使他们能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励在国

外成熟资本市场已有近50年历史。1950年代美国的“高管持股计划”把全球带入股权激

励的浪潮中。

全球排名前500位的大型工业企业,几乎都实行经理股票期权制。因此股权激励并不

只是公司高管一厢情愿,也代表了资本市场发展的一个趋势。

国际通信企业在薪酬决策中普遍采用了股权激励计划,而且参与该计划的员工数量

平均占到全体员工总数的47%以上。其中,诺基亚为60%,摩托罗拉为36%,爱立信为

45%。

参考资料:http://baike.baidu.com/view/608871.htm

问题八:企业为什么要实施股权激励计划?

拟上市公司可以实施股权激励,企业实施股权激励的好处(更详细的见第一路演):

(1)吸引、留住并激励人才。股权激励使被激励者拥有公司的股份,将激励对象的利益与公司利益紧密联系在一起,从而使激励对象能够更积极、自觉地完成相关的经营目标,并为了实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作。

(2)约束董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的其他人员。约束主要表现在如下三个方面:1)激励对象获得公司股份后,将与公司股东共同承担企业的经营风险,分担企业的损失;2)通过一些制度安排和设计,使激烈对象,在规定时间内完成业绩指标,同时不得从事损害公司利益行为,不得离职,否则将由股东或公司回购该部分股权,或者由激励对象承担其他约定的责任,从而增加对激励对象的约束力;3)通过与激励对象签订保密协议、竞业限制协议等文件,使激励对象的行为受到约束。

(3)改善公司治理结构。股权激励使激励对象成为公司股东,从而改善股权结构,改变单一家族控制或者夫妻经营模式。

(4)吸引私募股权融资。私募股权投资基金在对拟投资公司进行评估时,会重点考虑管理层以及核心技术(业务)人员的情况,实施了股权激励计划的公司将有利于引入私募股权投资机构。

问题九:实施股权激励需要什么条件

时下如何对企业员工进行有效激励已经成为最热门的话题,工资、奖金、福利计划、培训、员工个人发展计划等等,各种激励方式层出不穷。而其中员工股权激励方式,由于其不可比拟的长期性和延续性,相对传统的员工激励体系而言,是一种深层次的变革。 与传统的以现金为主的激励方式相比,股权激励使得被激励员工能够稳定的、长期的(甚至是终身的)从企业的增长中获利,无疑是最具有激励性的。另外,通过股权激励方式的实施也有利于增加员工对企业的归属感和企业忠诚度,更加有利于核心骨干员工的留用,可谓一举多得。 既然股权激励具有这么多的好处,那么是不是对于企业而言只要实施“股权激励”就万事大吉了呢? 其实不然。你可以到任何一家企业问那里的基层员工,在薪酬结构中最喜欢那一块?保证90%以上的员工告诉你,最喜欢的还是加薪!股权激励专家张雪奎教授在考察一家2003年实施了员工持股的企业时,发现这家企业员工股权收益快赶上工资了,但是这些直接受益者的工作积极性也不是很高,反过来影响了新员工多了许多怨言。为什么会这样?其实还是一个管理问题。 股权激励专家张雪奎认为,实施了股权激励,但是在实施股权激励的过程中不能建立起相应的考评体系,股权激励不但无法达到预期的效果,甚至有可能引发不必要的麻烦。张雪奎老师根据自身经验,从实施股权激励的过程分析,阐述相关考评体系建立的必要性。 一、股权激励计划的制定 在制定员工股权激励计划时,如何确定被激励人员是一个非常重要,也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是,划定一定的持股范围(比如主要经营层、中层管理人员等等),在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。采取这种方式,确实简单易行,但是有两个问题无法很好的解决: 第一,对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格 在张雪奎老师过去所操作过的一个案例中就曾经出现这样的情况,企业老板将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象,有的人员本身并不符合岗位要求,只是由于历史原因,仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下,如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩,不但起不到应有的激励作用,而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。因此,当时张雪奎老师对这家客户的建议是: 首先,进行岗位考评,针对不同的管理岗位制定不同的考评指标,并对现有人员进行评价,达到标准者继续留任,不合格者则必须离职; 然后,通过内部竞聘上岗方式,补齐空缺的管理岗位; 最后,在人员明确的情况下,制定员工股权激励计划。 第二,具体的股权激励数量如何确定 在“人人持股,平均持股”遭到否定后,持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中,如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。 要解决这一问题,我们首先要明确为何要对员工进行股权激励:是对其以往贡献的一种认可,还是对其岗位在未来企业中价值的认定?而无论出于何种目的进行股权激励,都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可,就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价,并将评价结果与股权激励数量挂起钩来;如果是对岗位价值的认定,就需要对岗位的价值进行考核和评价(比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等),并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。 总体而言,要确定不同人员的具体持股数量,需要建立一套系统的考评体系,对不同的人员进行横向比较,从而明确他们的相对重要性,并与股权激励数量挂钩。 二、股权激励计划的实施 持股人员、持股数量等要素明确后,员工股权激励计划就可以进入实际实......余下全文>>

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